ОАО «ОКБ Сухого» Ряковский Сергей Михайлович Заместитель Генерального директора по кадровой политике


The Presentation inside:

Slide 0

Построение системы работы с управленческим резервом ОАО «ОКБ Сухого» Ряковский Сергей Михайлович Заместитель Генерального директора по кадровой политике


Slide 1

"ОКБ Сухого" (образовано в 1939 году) является сегодня признанным российским лидером в области проектирования авиационной техники различного назначения


Slide 2

Нужен ли резерв вообще? Как отбирать резерв? Как обучать резерв? Как продвигать резерв? Почему в работе с резервом иногда кое-что не получается? Что-то вроде плана выступления


Slide 3

Распределение численности сотрудников ОКБ Сухого по возрастам


Slide 4

Правильная схема формирования и движения резерва Предварительный отбор Ассессмент-центр Обучение резерва Продвижение резерва


Slide 5

Предварительный отбор анализ анкет; опрос коллег и руководителей; анализ результатов деятельности кандидатов на зачисление в резерв.


Slide 6

Ассессмент-центр или Центр оценки (ЦО) ЦО – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.


Slide 7

Компетенции – это основополагающие характеристики человека, которые позволяют ему делать свою работу лучше в большинстве ситуаций, это факторы, которые выделяют лучшего сотрудника в данной роли. Компетенции могут быть как глубоко укоренёнными качествами (набор мотивирующих факторов, черты характера и т.п.) так и легко наблюдаемыми знаниями и навыками. Объединяет грамотно определённые компетенции то, что их можно измерить.


Slide 8

Основные характеристики и принципы метода ЦО: 1. Каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации). 2. Фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности. 3. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением. 4. Процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев, при этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.


Slide 9

Профессионально важные качества – критерии оценки, используемые в ЦО (пример) I. Мыслительные способности Системность мышления Динамичность мышления Нестандартность и гибкость мышления II. Организаторские способности Ориентация на конкретный результат деятельности Способность планировать и проектировать Руководство группой III. Коммуникативные способности Эффективность взаимодействия с людьми Гибкость в общении Способность к ведению переговоров IV. Личностные качества Обоснованность и самостоятельность в принятии решений Мотивация к достижению Готовность к изменениям


Slide 10

Технологии (процедуры), используемые в рамках ЦО интервью тесты (стандартизированные психодиагностические методики) презентация каждого испытуемого перед видеокамерой письменное упражнение на понимание и “схватывание” сути содержания сложного текста “симуляция”, или моделирование ситуации коллективной деятельности


Slide 11

Основные этапы ЦО Определение целей Проектирование Подготовка Проведение Обработка результатов Сведение оценок Подготовка заключений Обратная связь


Slide 12

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: Пропуск перспективных кандидатов Проталкивание непригодных кандидатов Проталкивание профессионалов


Slide 13

Как сотрудники попадают в резерв


Slide 14

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: Пропуск перспективных кандидатов Проталкивание непригодных кандидатов Проталкивание профессионалов Центральная тенденция оценщиков


Slide 15


Slide 16

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: Пропуск перспективных кандидатов Проталкивание непригодных кандидатов Проталкивание профессионалов Центральная тенденция оценщиков Что делать с получившими низкие оценки? Где ставить порог отсечки? Искажение оценки (при внутренней оценке оценщики часто лично знают оцениваемых)


Slide 17

Обучение резерва


Slide 18

Гуманитарное образование Бизнес- образование Техническое образование Экономическое образование Соотношение базового образования руководителя и требуемого набора знаний и навыков Требуемые знания и навыки руководителя


Slide 19

Соотношение профессиональных и управленческих обязанностей в деятельности руководителя Уровень управления Рабочее время Управленческие обязанности Профессио- нальные обязанности Руководители высшего звена Руководители среднего звена Супервайзеры


Slide 20

Профессио- нальные обязанности Руководители среднего звена Руководители высшего звена Финансы Маркетинг Стратегическое управление Супервайзеры Самоорганизация Базовый/традиционный менеджмент Управление персоналом Руководство и власть Управленческие обязанности Порядок изучения курсов Коммуникация


Slide 21

Стратегическое управление Маркетинг Финансы Экономика Руководство и власть Управление персоналом Базовый/традиционный менеджмент Самоорганизация Коммуникация Лидерство Стратегическое планирование Управление изменениями Эффективный маркетинг Финансовый анализ Ситуационное руководство Наставничество Мотивация Оценка и аттестация Набор и развитие персонала Бизнес-планирование Управление проектами Решение проблем Принятие решений Базовые управленческие навыки Управление временем Эффективная самоорганизация Стресс-менеджмент Командообразование Конфликты Совещания Презентация Эффективная коммуникация


Slide 22

Программа подготовки резерва ОКБ Сухого


Slide 23

Формы организации обучения в рамках КУ Формальные курсы Выездные семинары Встречи с руководством, круглые столы Подготовка презентаций Подготовка выпускных работ


Slide 24

Мотивация участников обучения Заключение «контракта» с участниками Рейтинговая система Поощрение за лучшие результаты обучения Внутренние сертификаты Публичная церемония завершения обучения


Slide 25

Проблемы работы с резервом: обучение Требование выдачи признаваемого диплома Малый объём программы – низкий прирост знаний и навыков Большой объём программы – отвлечение от работы, отсев Недовольство резерва программой обучения: Неясность целей обучения и подбора дисциплин Неудобство режима обучения Чему учить уже обученный и назначенный резерв?


Slide 26

Продвижение резерва


Slide 27

Топ-менеджмент Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого


Slide 28

Проблемы работы с резервом: продвижение Неясные перспективы, отсутствие плана карьеры и/или его мониторинга Долгий срок от обучения до продвижения Трудности в работе с необученным окружением Назначение из необученного резерва Назначение не из резерва Назначение со стороны


Slide 29

Спасибо за внимание! Если у кого-то ещё остались вопросы, можно их задать...


Slide 30

Спасибо за внимание! Ваши вопросы, пожалуйста!


×

HTML:





Ссылка: